A convenção coletiva de trabalho (ou CCT), como o próprio nome sugere, reúne as regras trabalhistas de cada categoria profissional, acordadas entre o sindicato laboral (que defende os interesses dos empregados) e o sindicato patronal (que defende os interesses dos empregadores).
Alguns sindicatos laborais têm acordos firmados com uma ou mais empresas específicas em relação a algumas cláusulas não existentes na CCT regular.
Nessas situações, temos os acordos coletivos de trabalho (ACT), ou seja, ajustes feitos quanto à convenção coletiva de trabalho que não se aplicam a todas as empresas e categorias. Sobre a hierarquia entre a CCT e a ACT, geralmente prevalece a convenção coletiva, porém, pode ser que o acordo coletivo seja mais benéfico ao trabalhador, sendo escolhido pelo princípio de norma mais favorável.
A abrangência de alterações pode mudar de acordo com as especificidades de cada categoria. Veja agora alguns exemplos comuns que se aplicam para efeito de negociação:
Ressaltamos, então, que essa lista pode apresentar outros tópicos, desde que estejam em conformidade com a categoria na negociação. As discussões podem durar até meses e, após a conclusão, as regras devem ser seguidas rigorosamente pelas empresas, sob pena de punição em esfera federal.
Os acordos ou convenções coletivas de trabalho têm papel importantíssimo em um momento como o atual — em crise por conta da pandemia de Covid-19. A redação do artigo 7º da Constituição Federal, somada ao seu inciso VI, assevera que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Porém, a Medida Provisória n° 936 publicada no dia 1º de abril de 2020 permite que as empresas reduzam os salários de seus colaboradores em 25%, 50% e 70%, proporcionalmente à redução da jornada de trabalho. Dessa forma, é preciso ficar atento a essa possibilidade.
A convenção coletiva de trabalho determina as seguintes regras (entre outras):
A CCT, contudo, não é o conjunto de regras absoluto que rege todas as normas trabalhistas: ela é subordinada à CLT.
Uma das dúvidas mais usuais de quem está sendo introduzido no assunto de legislação trabalhista é: “quais regras são estipuladas pela CLT e quais são determinadas pela CCT?”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de leis e regras trabalhistas que se aplicam a todo trabalhador, não importando o cargo ou a área de atuação. Por outro lado, as regras da CCT se aplicam apenas aos profissionais de cada área.
Para ilustrar as fronteiras de cada conjunto regulatório, colocamos abaixo a hierarquia das Normas Trabalhistas do Brasil:
Assim, é a CLT que determina os direitos mais gerais dos empregados de quaisquer áreas, como carteira assinada, vale-transporte, 30 dias de ferias após 12 meses corridos de trabalho, faltas justificadas, adicional noturno, 13º salário e FGTS.
Somente na década de 1930, durante o período conhecido como getulismo pelos historiadores, foi que se deu início à regulamentação do trabalho no Brasil, com a criação de decretos que passaram a reger os tópicos relativos a férias, jornada de trabalho, trabalho do menor de idade, carteira profissional, dentre outros.
Apesar do termo “consolidação” na CLT, ao longo das décadas foram sendo acrescentadas novas emendas ao primeiro conjunto de leis do trabalho inicialmente proposto.
É fundamental que os departamentos de Recursos Humanos tenham clareza em relação à Convenção Coletiva de Trabalho, afinal incongruências entre ações da empresa e as normas resguardadas pela CCT podem culminar em problemas/prejuízo financeiro à infratora.
Empregados que acabem impossibilitados pela empresa de gozar de algum direito trabalhista assegurados pela Convenção Coletiva do Trabalho podem entrar com um processo judicial contra o empregador – o qual pode sofrer consequências como pagamento de multas e abalo de credibilidade.
Algumas CCTs impõem o pagamento de, por exemplo, uma multa de 7% do salário normativo da categoria na qual o colaborador se encaixa.
Existem várias situações comuns no mundo corporativo em que empresas falham ao cumprir as normas estipuladas na Convenção Coletiva de Trabalho. Um caso clássico é a falta de controle acerca de horas extras: muitas organizações não mantém uma gestão eficiente para monitorar quantas horas extras cada colaborador trabalhou, seja por desorganização ou por falta de gestão de ponto eletrônico, e acabam não pagando o valor determinado pela CCT.
Ao ser acionada por colaborador e sindicato na Justiça do Trabalho, a empresa é intimada a seguir a norma da Convenção Coletiva que vinha sendo.
No caso do SINDIREPA BA, devido a inexistência de um sindicato que represente os trabalhadores da categoria de Repação Automotiva, ainda não foi possível se negociar uma convenção coletiva.
Veja as principais mudanças nas leis trabalhistas na pandemia:
A Medida Provisória n° 936, publicada no dia 1º de abril de 2020, permite que as empresas reduzam os salários de seus colaboradores em 25%, 50% e 70%, proporcionalmente à redução da jornada de trabalho.
Para os colaboradores afetados pela redução de jornada e salário, o Governo Federal pagará um benefício emergencial proporcional ao percentual de redução e ao valor do seguro-desemprego a que teriam direito se fossem desligados.
Para o colaborador ter acesso ao benefício emergencial, o empregador deve comunicar o Ministério da Economia em até 10 dias da alteração contratual e, a 1° parcela será paga no prazo de 30 dias.
O valor do benefício concedido será proporcional ao valor mensal que o colaborador teria direito caso recebesse o seguro-desemprego, cujo valor parte de 80% do salário médio dos últimos 3 meses até o limite salarial de R$ 1.599,61 e chega ao valor máximo de R$ 1.813,03 para média salarial acima de R$ 2.666,29. Por exemplo: o trabalhador que recebe salário de R$ 3.000,00 por mês e sofre uma redução de 25% do salário, receberá do empregador R$ 2.250,00 (bruto) e R$ 453,25 de benefício do Governo (referentes ao seguro-desemprego).
Além do recebimento do benefício emergencial pelo governo, o empregado pode receber do empregador uma ajuda compensatória mensal, cujo valor será definido no próprio acordo individual ou coletivo, sendo que esta ajuda terá natureza indenizatória sem integração no salário, ou seja, sem reflexos trabalhistas em férias, 13º salário, etc. e, tampouco, em FGTS, INSS, IRPF e, por fim, passível de exclusão do Lucro Líquido para apuração do Lucro Real do empregador.
Nos casos de recebimento do benefício emergencial, o colaborador terá direito à garantia ao emprego pelo período que tiver sido acordada a redução da jornada e salário. Além disso, será adicionado um período idêntico ao da redução no retorno ao trabalho após terminada a redução de jornada de trabalho. Em caso de descumprimento da regra de garantia no emprego, caberá o pagamento de indenização ao empregado entre 50% e 100% do valor a que teria direito a receber. A garantia provisória no emprego não se aplica aos empregados que pedirem demissão ou forem dispensados por justa causa.
As empresas poderão negociar as alternativas diretamente com todos os empregados que recebem menos de R$ 3.135,00 e com os que recebem salário superior a R$ 12.202,12 e possuem diploma de curso superior. Já com os empregados que recebem salário entre essas duas faixas (R$ 3.135,00 – 12.202,12), as empresas poderão negociar diretamente a redução de jornada de trabalho e salários em 25%, mas apenas com a participação do sindicato (negociação coletiva) poderão negociar a redução em percentual superior.
Poderão ser negociados com o uso de recursos eletrônicos, acordos coletivos de trabalho com os sindicatos dos empregados para utilização dessa mudança trabalhista. O Governo sempre pagará os percentuais de 25%, 50% ou 70% sobre o valor mensal do seguro -desemprego como benefício emergencial, mesmo que a redução de salário e jornada seja em outros percentuais. Quando a redução for realizada por negociação coletiva, estas são as regras a serem seguidas:
Mais uma opção que a MP 936 trouxe para as empresas é a suspensão temporária do contrato de trabalho. Essa mudança na lei do trabalho no período de pandemia, assim como a redução de salário/jornada, também dá direito ao pagamento do benefício emergencial aos colaboradores que tiverem seus contratos de trabalho suspensos.
O valor do benefício será 100% ou 70% do valor do seguro-desemprego que seria devido (máximo de R$ 1.813,03), para as empresas com receita bruta inferior (100%) ou superior (70%) a R$ 4,8 milhões em 2019:
Para o colaborador ter acesso ao benefício emergencial, o empregador deve comunicar o Ministério da Economia em até 10 dias da alteração contratual e, a 1° parcela será paga no prazo de 30 dias.
Da mesma maneira que acontece na redução de salário e jornada, o empregado que receber o benefício emergencial terá direito à garantia ao emprego pelo período que tiver sido acordada a suspensão temporária do contrato, além de um período adicional idêntico ao da suspensão após o retorno ao trabalho. Se a regra for desrespeitada pelo empregador, haverá o pagamento de indenização ao empregado entre 50% e 100% do valor que o empregado teria direito a receber. A garantia provisória no emprego não se aplica aos empregados que pedirem demissão ou forem dispensados por justa causa.
Para negociar a suspensão dos contratos de trabalho com os empregados que recebem salário entre R$ 3.135,00 e 12.202,12, as empresas poderão negociar apenas com a participação do sindicato (negociação coletiva).
As empresas que adotarem a suspensão de contrato poderão fornecer aos seus colaboradores cursos e programas de qualificação apenas de forma não presencial, com duração de 1 a 3 meses. Não haverá o pagamento de salários, porém será permitido o pagamento de ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
A Medida Provisória 932 de 2020, publicada no último dia 31 de março, reduz as alíquotas de contribuição às entidades do sistema S sobre as folhas de pagamento das competências Abril, Maio e Junho de 2020.
O sitema S, mais conhecido como Outras Entidades, é voltado ao treinamento profissional, assistência social, consultoria, pesquisa e assistência técnica. Fazem parte do sistema: SENAI, SESI, SENAC, SESC, SEBRAE, SENAR, SEST, SENAT e SESCOOP e as contribuições incidem, em regra, sobre as remunerações pagas aos colaboradores.
As alíquotas tiveram redução de 1,25%. Abaixo o exemplo de alguns FPAS que sofreram reajuste das alíquotas:
A Medida Provisória 927 publicada em 22 de março de 2020, suspendeu o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Esses recolhimentos poderão ser feitos em 6 parcelas, sem juros ou correção, a partir de 07 de Julho de 2020.
A MP 927 também permite que o empregador antecipe as férias individuais de seus funcionários. Ou seja, é possível conceder as férias mesmo que o empregado não tenha completado 12 meses de contrato de trabalho, além de poder ajustar a concessão de férias agora de períodos futuros mediante acordo escrito.
Essa é uma opção indicada para colaboradores que fazem parte do grupo de risco do novo coronavírus, pois coloca essas pessoas em segurança apenas por meio de uma notificação com 48 horas de antecedência. Nesse caso, a empresa pode adiar o pagamento das férias para o 5º dia útil do mês subsequente ao do início das férias e acertar o pagamento do adicional de ⅓ após a concessão das férias e até a data de pagamento do décimo terceiro salário de 2020.
Com a publicação de diversas medidas adotadas pelo Governo para esse momento crítico, surgiram várias opções e alternativas para dar um fôlego financeiro às empresas, principalmente minimizando as chances de demissões em massa.
Para adotar essas mudanças nas leis trabalhistas é primordial que as ações estejam bem alinhadas com a realidade da empresa. É viável parcelar o FGTS e pagar duas parcelas em Julho? Conceder férias antecipadas para os colaboradores impactarão nas vendas atuais? Esses são tipos de perguntas que devem ser levantadas para a tomada de decisão mais assertiva.
E para tomar a melhor decisão, é essencial que você obtenha, a qualquer momento e de qualquer lugar que estiver, dados confiáveis e informações fidedignas sobre seu quadro de funcionários. Da mesma maneira é muito importante que o seu contador assuma um papel de consultor, orientando e direcionando ações para que os trâmites relacionados a todas essas mudanças nas leis trabalhistas sejam realizados baseados na legislação, sem erros e possibilidade de processos trabalhistas posteriores.