Indústrias se preparam para receber geração Y e Z

Quando baby boomers e gerações X, Y e Z são colocadas para trabalhar lado a lado, o risco de conflitos é iminente. As formas de pensar e agir são tão distintas que viraram um desafio para a área de recursos humanos. Evitar o encontro é possível, no entanto, está longe de ser a alternativa adequada para um momento em que inovação e experiência representam o pulmão das organizações. Na busca de uma solução para esse impasse, o Serviço Social da Indústria (Sesi-MT) e a Indústria do Setor Sucroalcooleiro Barralcool uniram forças e criaram um ‘Programa de Desenvolvimento de Gestão de Pessoas da Geração Y’, aprovado pelo Edital SESI e SENAI de Inovação. O programa virou case de sucesso e as transformações começam a virar realidade na Barralcool. O próximo passo é repassar esse conhecimento para as demais empresas de Mato Grosso. Os treinamentos começaram nesta terça-feira (30/09).

Um dos idealizadores do projeto é o consultor expert em conflitos de gerações e desenvolvimento de jovens potenciais, Sidnei Oliveira, que realizará o repasse da metodologia de gestão aos consultores do programa entre os dias 30 e 1º de setembro, na Sede do Sistema Fiemt.  Para ele, o momento atual é como uma janela no espaço que permite a quatro gerações a oportunidade de conviverem juntas. “Esse é um momento singular de integração que não se repete no futuro, e precisamos aproveitar tudo o que esses profissionais podem gerar juntos. Aliar o legado de experiências dos veteranos, com a energia e competência daqueles de meia idade, e a capacidade de criação e inovação das novas gerações garantirá a perpetuidade de inúmeras empresas”.

De acordo com uma pesquisa feita pela Amcham-Brasil, 75% das organizações possuem problemas com o conflito entre gerações. Apenas 39% delas planejam iniciativas para melhorar o relacionamento entre os profissionais.  Cerca de 70% ainda não conduzem ações para facilitar a interação entre as gerações e 42% acreditam que o maior desafio é integrar gestores da geração Y. Entre os principais problemas estão: comportamentos de competição, que levam a uma deterioração do clima organizacional e a ruptura na transferência do conhecimento tácito das gerações mais experientes para as mais novas; dificuldades em reter os jovens profissionais da empresa, ampliando os índices de rotatividade e os custos operacionais; gestores omissos na missão de formar novos líderes, diante da dificuldade em lidar e dar apoio na formação dos jovens profissionais e dificuldade em preparar novos líderes e garantir a continuidade do negócio.

De acordo com o gerente de Recursos Humanos da Barralcool, Roberto Romas Gomes dos Santos, a rotatividade dentro da empresa e a falta de diálogo entre as gerações se tornou um problema cada vez mais difícil de ser administrado. Foram quase dois anos para que as bases do programa fossem geradas e com garantia de que todas as áreas fossem abarcadas. O momento agora é de caminhar dentro do programa. “Sabemos que o tema é uma dificuldade para todas as indústrias e precisávamos agir no sentido de mudar a nossa própria percepção da gestão de pessoas”.

Para isso, a empresa precisou ser mapeada e os dados foram repassados ao Sesi-MT, que identificou o perfil dos profissionais (idade, escolaridade, etc), o motivo das demissões voluntárias e as necessidades de cada geração. Dados que permitiram avaliar o panorama geral da empresa identificando as debilidades na gestão. “Depois disso, decidimos desenvolver programas de valorização dos profissionais”, explica o gestor. Entre as mudanças adotadas pela empresa está a criação de novos cargos de liderança, permitindo ao jovem visualizar possibilidades de crescimento; o desenvolvimento de uma academia de líderes, capaz de formar gestores que saibam lidar com as diferenças; aplicação de inúmeras ferramentas que facilitassem o relacionamento entre as pessoas; treinamentos específicos; além da implementação de um banco de dados que permitisse a identificação dos problemas para soluções efetivas, ou seja, transformando conflitos em oportunidades.

O programa propõe o desenvolvimento de ações e ferramentas que permitam a renovação dos conceitos de gestão de pessoas. Para isso, “será necessário ‘recombinar o jogo’ de forma a transformar conflitos em oportunidades de crescimento. Se conseguirmos harmonizar estas diferenças, todos crescem”, revela o consultor Sidnei Oliveira.

Entre os fatores a serem revistos dentro das instituições está o aproveitamento da experiência dos Baby Boomers (1940 – 1960) e geração X (1960 – 1980). Pessoas que começaram a trabalhar muito cedo, ou seja, tiveram menos tempo de academia, porém carregam uma ampla gama de conhecimento empírico, costumam ter maior tempo de empresa e trazem uma bagagem de grandes experiências. São caracterizados pela vontade de trabalhar, além da disciplina, do foco, da determinação e das boas relações. “Podemos transformá-los em educadores para as gerações mais novas que precisam ser desafiadas e reconhecidas”, pontuou o consultor.