O governo se prepara para dar início à reforma do serviço público.
Dentre as várias medidas a serem tomadas, a avaliação dos servidores é uma
tarefa crucial.
A avaliação baseada na opinião dos supervisores tem sido ineficiente. Na
prática, todos os servidores tiram nota 10 e ganham o bônus de desempenho, que
em muitos casos se incorpora ao salário e até à aposentadoria. Por força de
leis, os servidores públicos desfrutam de progressões e promoções,
independentemente de seu desempenho.
Nos países avançados, entre as várias formas de avaliar o desempenho dos
servidores figuram as pesquisas periódicas que medem a satisfação dos usuários,
ou seja, de quem paga os seus salários. É claro, esse não pode ser o único
método para avaliar desempenho, pois em muitos casos não há como definir os
usuários, como, por exemplo, os funcionários que se dedicam às relações
exteriores, à defesa do território, a Advocacia-Geral da União, etc. Mas é
perfeitamente viável ter uma avaliação periódica dos usuários dos serviços de
saúde, de educação, de segurança, dos tribunais, da concessão de licenças,
emissão de documentos, informações em geral e vários outros.
No Brasil essa prática tem sido rara, apesar de termos uma base legal
para assim proceder. Refiro-me à Lei n.º 13.460/2017, que trata da participação
e defesa dos direitos dos usuários dos serviços públicos – Código de Defesa do
Usuário do Serviço Público. Por força dessa lei, (1) os órgãos públicos devem
medir a satisfação dos cidadãos pela qualidade do atendimento recebido e (2) as
pesquisas de satisfação têm de ser feitas todos os anos e os resultados,
publicados pelo governo, indicando, inclusive, o ranking dos órgãos públicos na
visão dos usuários.
Ou seja, temos base legal para completar a avaliação da eficiência dos
servidores públicos com a opinião dos cidadãos. Com a ajuda das ferramentas
digitais, essa avaliação pode ser feita mensal ou diariamente – até online – e
consolidada no fim do ano como medida complementar para classificar os
funcionários. As avaliações positivas serviriam de base para a manutenção dos
servidores no quadro de pessoal e eventuais premiação e promoção. Em alguns
países – por exemplo, na Hungria –, um baixo desempenho implica eliminação de
prêmios e até redução de salários.
No campo da premiação por desempenho, há que estudar bem as formas mais
eficazes de induzir a boa qualidade do trabalho. Ronald Freyer Jr., da
Universidade Harvard, verificou, por exemplo, que a promessa de um prêmio a ser
dado no fim do ano aos professores que aprovaram muitos alunos tem pouco efeito
no resultado esperado. Mas o efeito é enorme quando a escola concede aos
professores no primeiro dia de aula, por exemplo, US$ 5 mil com o compromisso
de eles aprovarem os seus alunos acima da média ou, em caso contrário,
devolverem a referida importância no fim do ano. Esse método dá um resultado
muito superior ao usual, que promete a premiação no fim do ano pela meta
atingida.
Ou seja, os métodos de avaliação e estimulação, quando estrategicamente
definidos, ajudam muito na tarefa de elevar a produtividade do trabalho no
setor público.
A cobrança efetiva da produtividade do trabalho não faz parte da cultura
dos funcionários públicos do Brasil. Várias normas legais conspiram contra essa
cultura, além da atuação das corporações profissionais e dos sindicatos
laborais que são contra toda e qualquer forma objetiva de avaliação de
desempenho. As mudanças neste campo terão de ser disruptivas, para chegar à
produtividade do setor privado.
PROFESSOR DA FEA-USP, MEMBRO DA
ACADEMIA PAULISTA DE LETRAS, É PRESIDENTE DO CONSELHO DE EMPREGO E RELAÇÕES DO
TRABALHO DA FECOMERCIO-SP